Maßnahmen zur Reduzierung und Vermeidung von Motivationsbarrieren in kleinen und mittleren Unternehmen
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Diplom.de: Maßnahmen zur Reduzierung und Vermeidung von Motivationsbarrieren in kleinen und mittleren Unternehmen. Inhaltsangabe:Einleitung: 1.1 Ausgangssituation und Problemstellung In der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Größe der Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich geringer ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU ist hier jedoch eine erhöhte Gefahr gegeben, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann. Folglich sollte bei KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In... eBooks.

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Maßnahmen zur Reduzierung und Vermeidung von Motivationsbarrieren in kleinen und mittleren Unternehmen: Inhaltsangabe:Einleitung: 1.1 Ausgangssituation und Problemstellung In der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Größe der Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich geringer ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU ist hier jedoch eine erhöhte Gefahr gegeben, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann. Folglich sollte bei KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In der Praxis stellt sich dies jedoch häufig anders dar, denn oft wird der Mitarbeiter in KMU, wie auch in Großunternehmen, nur als Kostenfaktor angesehen. Des Weiteren stellt die mit der Internationalisierung der Märkte einhergehende Wettbewerbsverschärfung ein Unternehmen bzw. dessen Management vor bedeutende Probleme, da einerseits die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollen und andererseits dem Wettbewerbsdruck standgehalten werden muss. Dies traf in den vergangenen Jahren auch verstärkt auf die KMU zu, die vermehrt international agieren. Um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen, sind effektive Anreizsysteme notwendig, die sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter in KMU vereinen lassen und gleichzeitig den Besonderheiten von KMU gerecht werden. Damit sich die Mitarbeiter jedoch voll im Sinne des Unternehmens entfalten können, müssen zunächst die Ursachen für etwaige Motivationsbarrieren genauer analysiert werden. Ob die Ursache dieser Barrieren nun auf der Mitarbeiterseite (z.B. Kollegen) liegt, wie beispielswiese das Mobbing, oder der Vorgesetzte selbst eine Ursache für eine Motivationsbarriere darstellt, wird in Kapitel 3.2 einer genaueren Betrachtung unterzogen. Es ergibt sich folglich die Problematik, dass die oben angesprochenen Anreizsysteme selbst ebenfalls Probleme mit sich bringen und sogar eigene Motivationsbarrieren erzeugen können. Eine weitere Betrachtung wird der Verdrängungseffekt von [...], Ebook.

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Inhaltsangabe:Einleitung: 1.1 Ausgangssituation und Problemstellung In der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Größe der Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich geringer ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU ist hier jedoch eine erhöhte Gefahr gegeben, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann. Folglich sollte bei KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In der Praxis stellt sich dies jedoch häufig anders dar, denn oft wird der Mitarbeiter in KMU, wie auch in Großunternehmen, nur als Kostenfaktor angesehen. Des Weiteren stellt die mit der Internationalisierung der Märkte einhergehende Wettbewerbsverschärfung ein Unternehmen bzw. dessen Management vor bedeutende Probleme, da einerseits die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollen und andererseits dem Wettbewerbsdruck standgehalten werden muss. Dies traf in den vergangenen Jahren auch verstärkt auf die KMU zu, die vermehrt international agieren. Um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen, sind effektive Anreizsysteme notwendig, die sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter in KMU vereinen lassen und gleichzeitig den Besonderheiten von KMU gerecht werden. Damit sich die Mitarbeiter jedoch voll im Sinne des Unternehmens entfalten können, müssen zunächst die Ursachen für etwaige Motivationsbarrieren genauer analysiert werden. Ob die Ursache dieser Barrieren nun auf der Mitarbeiterseite (z.B. Kollegen) liegt, wie beispielswiese das Mobbing, oder der Vorgesetzte selbst eine Ursache für eine Motivationsbarriere darstellt, wird in Kapitel 3.2 einer genaueren Betrachtung unterzogen. Es ergibt sich folglich die Problematik, dass die oben angesprochenen Anreizsysteme selbst ebenfalls Probleme mit sich bringen und sogar eigene Motivationsbarrieren erzeugen können. Eine weitere Betrachtung wird der Verdrängungseffekt von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation finden, der unter Umständen das Interesse an der Arbeit durch das Interesse an der Belohnung verdrängt (vgl. Sprenger 2002, S. 109). 1.2 Zielsetzung Kleine Unternehmen, Familienbetriebe sowie mittelständische Firmen stellen die Mehrzahl in Deutschland und auch in den übrigen europäischen Staaten dar: Kleinstunternehmen sowie KMU sind der Motor der europäischen Wirtschaft. Sie tragen wesentlich zur Entstehung von Arbeitsplätzen bei, fördern den Unternehmergeist und die Innovationstätigkeit in der EU und spielen deshalb eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung der Wettbewerbsfähigkeit und der Beschäftigung. (Günter Verheugen, Europäische Kommission, 2006). Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, darzustellen, welche Anreizsysteme speziell von KMU ergriffen werden können, um Motivationsbarrieren zu verhindern und einer Demotivation der Mitarbeiter entgegenzuwirken. Dabei soll eine Abgrenzung zu Großunternehmen stattfinden und die Frage Beachtung finden, ob überhaupt Motivationsbarrieren in KMU eine erhöhte Berücksichtigung in der Personalarbeit finden. Im letzten Kapitel der Arbeit wird schlussfolgernd eine Gestaltungsempfehlung zur Vermeidung und Reduktion von Motivationsbarrieren in kleinen und mittleren Unternehmen ausgesprochen werden. Die vorliegende Ausarbeitung soll aufgrund literaturbasierter Vorgehensweise zur Identifizierung und Verhinderung von Motivationsbarrieren beitragen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIII AbkürzungsverzeichnisIV 1Einleitung1 1.1Ausgangssituation und Problemstellung1 1.2Zielsetzung2 2Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen4 2.1Begriffsbildung und Abgrenzungen der kleinen und mittleren Unternehmen4 2.1.1Quantitative Merkmale5 2.1.2Qualitative Merkmale7 2.2Besonderheiten der Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen8 2.3Motivation10 2.3.1Begriffsdefinitionen und Erläuterungen10 2.3.2Inhaltstheorien der Motivationsforschung13.

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