Maßnahmen zur Umstrukturierung und Organisationsentwicklung eines internationalen Unternehmens: Entwicklung von generischen Role Profiles und Job Families (German Edition)
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Diplomarbeit, die am 14.09.2004 erfolgreich an einer Pädagogische Hochschule in Deutschland im Fachbereich Erziehungswissenschaften eingereicht wurde. Einleitung: Technologische Veränderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und ständig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstärktes Veränderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen müssen sich, um am Markt bestehen zu können, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lässt sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegründet, was zur damaligen Zeit den bisher größten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit führendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschäft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschäftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in über 140 Ländern. Forschung, Entwicklung und Produktion von Pharmazeutika ist sehr anspruchsvoll und deshalb in ein komplexes System eingebunden, welches ein hohes Maß an Arbeitsteilung, Spezialisierung, Kompetenzen und Kooperation erfordert. Ein System kann aufgrund von Strukturveränderungen, die beispielsweise durch eine Fusion provoziert werden, sehr unterschiedlich reagieren. Den positiven Folgen wie der Bildung von Kompetenzgemeinschaften, Wegfall von Wettbewerbern und Schaffung von Synergieeffekten stehen kontraproduktive Folgen wie die organisatorische Neugestaltung, Konfrontation unternehmerischer Traditionen mit den Veränderungen sowie die Verantwortung für die Belegschaft gegenüber. Der Zusammenschluss von Ciba-Geigy und Sandoz zu Novartis bedeutete auch ein Aufeinandertreffen zweier vom Unternehmensstil sehr unterschiedlicher S... Paperback, Label: Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Produktgruppe: Book, Publiziert: 2004-01-01, Studio: Diplomarbeiten Agentur diplom.de.

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Paperback. 184 pages. Dimensions: 10.4in. x 7.4in. x 0.4in.Diplomarbeit, die am 14. 09. 2004 erfolgreich an einer Pdagogische Hochschule in Deutschland im Fachbereich Erziehungswissenschaften eingereicht wurde. Einleitung: Technologische Vernderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und stndig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstrktes Vernderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen mssen sich, um am Markt bestehen zu knnen, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lsst sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegrndet, was zur damaligen Zeit den bisher grten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit fhrendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in ber 140 Lndern. Forschung, Entwicklung und Produktion von Pharmazeutika ist sehr anspruchsvoll und deshalb in ein komplexes System eingebunden, welches ein hohes Ma an Arbeitsteilung, Spezialisierung, Kompetenzen und Kooperation erfordert. Ein System kann aufgrund von Strukturvernderungen, die beispielsweise durch eine Fusion provoziert werden, sehr unterschiedlich reagieren. Den positiven Folgen wie der Bildung von Kompetenzgemeinschaften, Wegfall von Wettbewerbern und Schaffung von Synergieeffekten stehen kontraproduktive Folgen wie die organisatorische Neugestaltung, Konfrontation unternehmerischer Traditionen mit den Vernderungen sowie die Verantwortung fr die Belegschaft gegenber. Der Zusammenschluss von Ciba-Geigy und Sandoz zu Novartis bedeutete auch ein Aufeinandertreffen zweier vom Unternehmensstil sehr unterschiedlicher S. . . This item ships from multiple locations. Your book may arrive from Roseburg,OR, La Vergne,TN.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau (Erziehungswissenschaften, Erwachsenenbildung und Berufliche Fortbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Technologische Veränderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und ständig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstärktes Veränderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen müssen sich, um am Markt bestehen zu können, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lässt sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegründet, was zur damaligen Zeit den bisher größten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit führendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschäft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschäftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in über 140 Ländern. Forschung, Entwicklung und Produktion von Pharmazeutika ist sehr anspruchsvoll und deshalb in ein komplexes System eingebunden, welches ein hohes Maß an Arbeitsteilung, Spezialisierung, Kompetenzen und Kooperation erfordert. Ein System kann aufgrund von Strukturveränderungen, die beispielsweise durch eine Fusion provoziert werden, sehr unterschiedlich reagieren. Den positiven Folgen wie der Bildung von Kompetenzgemeinschaften, Wegfall von Wettbewerbern und Schaffung von Synergieeffekten stehen kontraproduktive Folgen wie die organisatorische Neugestaltung, Konfrontation unternehmerischer Traditionen mit den Veränderungen sowie die Verantwortung für die Belegschaft gegenüber. Der Zusammenschluss von Ciba-Geigy und Sandoz zu Novartis bedeutete auch ein Aufeinandertreffen zweier vom Unternehmensstil sehr unterschiedlicher Systeme. Dies konfrontierte die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte mit einschneidenden Veränderungen in ihrer gewohnten Unternehmensstruktur sowie Unternehmenskultur. Problemstellung: In dieser Arbeit wird eine organisatorische und gleichzeitig personelle Strukturierungsmaßnahme des Unternehmens behandelt. Sie verbindet sich mit einem Organisations- und Personalentwicklungsprojekt, welches das Management vor einigen Jahren mit dem Ziel startete, Jobfamilien (engl. job family) und Rollenprofile (engl. role profile) zu entwickeln. Jobfamilien sollen dabei als Kategorisierungsmodell für sämtliche Jobs der Chemischen Produktion dienen, die im Unternehmen existieren. Ähnliche Jobs werden einer Jobfamilie zugeordnet. So können sich in der Organisation, je nach Einteilungs- und Gewichtungsalgorithmus, eine bestimmte Anzahl von Jobfamilien herauskristallisieren. Traditionen, Fusionen, strukturelle/personelle Veränderungen und teilautonome Entwicklungen in einzelnen Betrieben führten mit der Zeit zu einer Vielzahl von Jobs, Positionen, Stellen und ebenso vielen unterschiedlichen Bezeichnungen. Dies provozierte zwangsläufig Unübersichtlichkeit, Verwirrung und mangelnde Gleichbehandlung von Mitarbeitern zwischen den einzelnen Betrieben. Durch Entwicklung von Rollenprofilen soll diesem Ausufern begegnet werden. Rollenprofile lassen sich als abstrahierte Stellenbeschreibungen verstehen. Sie beinhalten ausschließlich die Komponenten, welche unabhängig von einer bestimmten Abteilung, Person oder einem bestimmten Betrieb sind. Deshalb werden sie auch als generisch bezeichnet. Alle Mitarbeiter, die der gleichen Jobbezeichnung zugeordnet werden (Meister, Vorarbeiter) müssen, egal wo, mit wem und unter welchen Vorgesetzten sie arbeiten, bis zu einem gewissen Grad identische Aufgaben und Anforderung...2006. 188 S. 210 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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This item is printed on demand - Print on Demand Titel. Neuware - Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau (Erziehungswissenschaften, Erwachsenenbildung und Berufliche Fortbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Technologische Veränderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und ständig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstärktes Veränderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen müssen sich, um am Markt bestehen zu können, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lässt sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegründet, was zur damaligen Zeit den bisher größten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit führendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschäft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschäftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in über 140 Ländern. Forschung, Entwicklung und Produktion von Pharmazeutika ist sehr anspruchsvoll und deshalb in ein komplexes System eingebunden, welches ein hohes Maß an Arbeitsteilung, Spezialisierung, Kompetenzen und Kooperation erfordert. Ein System kann aufgrund von Strukturveränderungen, die beispielsweise durch eine Fusion provoziert werden, sehr unterschiedlich reagieren. Den positiven Folgen wie der Bildung von Kompetenzgemeinschaften, Wegfall von Wettbewerbern und Schaffung von Synergieeffekten stehen kontraproduktive Folgen wie die organisatorische Neugestaltung, Konfrontation unternehmerischer Traditionen mit den Veränderungen sowie die Verantwortung für die Belegschaft gegenüber. Der Zusammenschluss von Ciba-Geigy und Sandoz zu Novartis bedeutete auch ein Aufeinandertreffen zweier vom Unternehmensstil sehr unterschiedlicher Systeme. Dies konfrontierte die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte mit einschneidenden Veränderungen in ihrer gewohnten Unternehmensstruktur sowie Unternehmenskultur. Problemstellung: In dieser Arbeit wird eine organisatorische und gleichzeitig personelle Strukturierungsmaßnahme des Unternehmens behandelt. Sie verbindet sich mit einem Organisations- und Personalentwicklungsprojekt, welches das Management vor einigen Jahren mit dem Ziel startete, Jobfamilien (engl. job family) und Rollenprofile (engl. role profile) zu entwickeln. Jobfamilien sollen dabei als Kategorisierungsmodell für sämtliche Jobs der Chemischen Produktion dienen, die im Unternehmen existieren. Ähnliche Jobs werden einer Jobfamilie zugeordnet. So können sich in der Organisation, je nach Einteilungs- und Gewichtungsalgorithmus, eine bestimmte Anzahl von Jobfamilien herauskristallisieren. Traditionen, Fusionen, strukturelle/personelle Veränderungen und teilautonome Entwicklungen in einzelnen Betrieben führten mit der Zeit zu einer Vielzahl von Jobs, Positionen, Stellen und ebenso vielen unterschiedlichen Bezeichnungen. Dies provozierte zwangsläufig Unübersichtlichkeit, Verwirrung und mangelnde Gleichbehandlung von Mitarbeitern zwischen den einzelnen Betrieben. Durch Entwicklung von Rollenprofilen soll diesem Ausufern begegnet werden. Rollenprofile lassen sich als abstrahierte Stellenbeschreibungen verstehen. Sie beinhalten ausschließlich die Komponenten, welche unabhängig von einer bestimmten Abteilung, Person oder einem bestimmten Betrieb sind. Deshalb werden sie auch als generisch bezeichnet. Alle Mitarbeiter, die der gleichen Jobbezeichnung zugeordnet werden (Meister, Vorarbeiter) müssen, egal wo, mit wem und unter welchen Vorgesetzten sie arbeiten, bis zu einem gewissen Grad identische Aufgaben und Anforderung. 188 pp. Deutsch.

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Inhaltsangabe:Einleitung:Technologische Veränderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und ständig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstärktes Veränderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen müssen sich, um am Markt bestehen zu können, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lässt sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegründet, was zur damaligen Zeit den bisher größten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit führendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschäft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschäftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in über 140 Ländern.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau (Erziehungswissenschaften, Erwachsenenbildung und Berufliche Fortbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Technologische Veränderungen, steigender Konkurrenzdruck durch internationalen Wettbewerb und ständig neue Auflagen und Rahmenbedingungen fordern von Unternehmen und Organisationen ein verstärktes Veränderungsbewusstsein und zunehmende Wandlungsbereitschaft. Unternehmen müssen sich, um am Markt bestehen zu können, einer ganzen Reihe von strategischen, strukturellen und personellen Herausforderungen stellen. Dies lässt sich am Beispiel der Unternehmensentstehung von Novartis veranschaulichen. Novartis wurde 1996 durch die Fusionierung der Firmen Ciba-Geigy und Sandoz gegründet, was zur damaligen Zeit den bisher größten Unternehmenszusammenschluss in der Geschichte darstellte. Novartis ist ein weltweit führendes Unternehmen im Gesundheitswesen mit seinem Kerngeschäft in den Bereichen Pharma, Consumer Health, Generika, Augenheilmittel und Tiergesundheit und hat ihren Hauptsitz in Basel (Schweiz). 2004 beschäftigt der Konzern weltweit rund 80 000 Mitarbeiter in über 140 Ländern. Forschung, Entwicklung und Produktion von Pharmazeutika ist sehr anspruchsvoll und deshalb in ein komplexes System eingebunden, welches ein hohes Maß an Arbeitsteilung, Spezialisierung, Kompetenzen und Kooperation erfordert. Ein System kann aufgrund von Strukturveränderungen, die beispielsweise durch eine Fusion provoziert werden, sehr unterschiedlich reagieren. Den positiven Folgen wie der Bildung von Kompetenzgemeinschaften, Wegfall von Wettbewerbern und Schaffung von Synergieeffekten stehen kontraproduktive Folgen wie die organisatorische Neugestaltung, Konfrontation unternehmerischer Traditionen mit den Veränderungen sowie die Verantwortung für die Belegschaft gegenüber. Der Zusammenschluss von Ciba-Geigy und Sandoz zu Novartis bedeutete auch ein Aufeinandertreffen zweier vom Unternehmensstil sehr unterschiedlicher Systeme. Dies konfrontierte die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte mit einschneidenden Veränderungen in ihrer gewohnten Unternehmensstruktur sowie Unternehmenskultur. Problemstellung:In dieser Arbeit wird eine organisatorische und gleichzeitig personelle Strukturierungsmaßnahme des Unternehmens behandelt. Sie verbindet sich mit einem Organisations- und Personalentwicklungsprojekt, welches das Management vor einigen Jahren mit dem Ziel startete, Jobfamilien (engl. job family) und Rollenprofile (engl. role profile) zu entwickeln. Jobfamilien sollen dabei als Kategorisierungsmodell für sämtliche Jobs der Chemischen Produktion dienen, die im Unternehmen existieren. Ähnliche Jobs werden einer Jobfamilie zugeordnet. So können sich in der Organisation, je nach Einteilungs- und Gewichtungsalgorithmus, eine bestimmte Anzahl von Jobfamilien herauskristallisieren. Traditionen, Fusionen, strukturelle/personelle Veränderungen und teilautonome Entwicklungen in einzelnen Betrieben führten mit der Zeit zu einer Vielzahl von Jobs, Positionen, Stellen und ebenso vielen unterschiedlichen Bezeichnungen. Dies provozierte zwangsläufig Unübersichtlichkeit, Verwirrung und mangelnde Gleichbehandlung von Mitarbeitern zwischen den einzelnen Betrieben. Durch Entwicklung von Rollenprofilen soll diesem Ausufern begegnet werden. Rollenprofile lassen sich als abstrahierte Stellenbeschreibungen verstehen. Sie beinhalten ausschließlich die Komponenten, welche unabhängig von einer bestimmten Abteilung, Person oder einem bestimmten Betrieb sind. Deshalb werden sie auch als generisch bezeichnet. Alle Mitarbeiter, die der gleichen Jobbezeichnung zugeordnet werden (Meister, Vorarbeiter) müssen, egal wo, mit wem und unter welchen Vorgesetzten sie arbeiten, bis zu einem gewissen Grad identische Aufgaben und Anforderung...

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Ausgedrucktes eBook (Pappband in A4 Format) der Diplomarbeit von Jochen Schäble, eingereicht am 14.09.2004 an der Pädagogischen Hochschule Freiburg, benotet mit 1,0. Die Diplomarbeit wurde 2005 als beste Diplomarbeit der Pädagogischen Hochschule Freiburg ausgezeichnet. Pappbilderbuch, Ausgabe: eBook-Print, Label: Diplomica Verlag, Diplomica Verlag, Produktgruppe: Book, Publiziert: 2006, Studio: Diplomica Verlag.

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Ausgedrucktes eBook (Pappband in A4 Format) der Diplomarbeit von Jochen Schäble, eingereicht am 14.09.2004 an der Pädagogischen Hochschule Freiburg, benotet mit 1,0. Die Diplomarbeit wurde 2005 als beste Diplomarbeit der Pädagogischen Hochschule Freiburg ausgezeichnet. Pappbilderbuch, Ausgabe: eBook-Print, Label: Diplomica Verlag, Diplomica Verlag, Produktgruppe: Book, Publiziert: 2006, Studio: Diplomica Verlag.

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