Die Potentialermittlung von Fuehrungskraeften mit Hilfe computergestuetzter Testverfahren: Eine Analyse mit dem Ziel einer Handlungsempfehlung zur PFE und Bewerberauswahl
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Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, ... Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Maßnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismäßig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. ¿Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können.¿ Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mäßig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld größere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren im Personalbereich helfen daher den personalwirtschaftlichen Grundsatz ¿der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz¿ zu verwirklichen. Die betriebswirtschaftliche und psychologische Forschung hat bisweilen zahlreiche Methoden zur Unterstützung der Führungskräfte hervorgebracht. Mit dem enormen technischen Fortschritt sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich werden zunehmend computergestützte Auswahlverfahren für Führungskräfte angewendet, was nicht zuletzt aus Effizienzgründen geschieht. Obwohl bereits zahlreiche Forschungsprojekte zur Potentialbeurteilung durchgeführt wurden, stellt die computergestützte Potentialbeurteilung noch immer ein relativ neues Anwendungsfeld dar. So wurde beispielsweise das erste computersimulierte Szenario, das im deutschsprachigen Raum Beachtung fand, erst im Jahr 1978 entwickelt. In Unternehmen sind oftmals viele Personen angestellt, die potentiell für eine höhere Führungsaufgabe geeignet sein könnten, wobei sich der Begriff der Eignung auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, in bestimmten Tätigkeiten oder Berufen erfolgreich zu sein. Eine möglichst frühe Erfassung dieser Mitarbeiter ist sowohl für diese selbst als auch für die Unternehmung elementar, da es nur für geeignete Personen sinnvoll ist, die verhältnismäßig teuren, zeitintensiven und anspruchsvollen Förderprogramme für Führungskräfte zu absolvieren bzw. durchzuführen. Andererseits muss wegen der großen Zahl potentieller Kandidaten auf aufwendige und kostenintensive Auswahlverfahren, wie z.B. Assessment-Center, verzichtet werden. Gefragt sind also Verfahren, die es erlauben, mit vertretbarem Aufwand aus einem großen Kandidatenpool zu einem möglichst frühen Zeitpunkt die geeigneten Personen für, 07.08.2002, PDF.

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Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, ... Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Maßnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismäßig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können. Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mäßig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld größere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren [], 07.08.2002, PDF.

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Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, ... Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Massnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismässig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. ¿Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können.¿ Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mässig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld grössere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren im Personalbereich helfen daher den personalwirtschaftlichen Grundsatz ¿der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz¿ zu verwirklichen. Die betriebswirtschaftliche und psychologische Forschung hat bisweilen zahlreiche Methoden zur Unterstützung der Führungskräfte hervorgebracht. Mit dem enormen technischen Fortschritt sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich werden zunehmend computergestützte Auswahlverfahren für Führungskräfte angewendet, was nicht zuletzt aus Effizienzgründen geschieht. Obwohl bereits zahlreiche Forschungsprojekte zur Potentialbeurteilung durchgeführt wurden, stellt die computergestützte Potentialbeurteilung noch immer ein relativ neues Anwendungsfeld dar. So wurde beispielsweise das erste computersimulierte Szenario, das im deutschsprachigen Raum Beachtung fand, erst im Jahr 1978 entwickelt. In Unternehmen sind oftmals viele Personen angestellt, die potentiell für eine höhere Führungsaufgabe geeignet sein könnten, wobei sich der Begriff der Eignung auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, in bestimmten Tätigkeiten oder Berufen erfolgreich zu sein. Eine möglichst frühe Erfassung dieser Mitarbeiter ist sowohl für diese selbst als auch für die Unternehmung elementar, da es nur für geeignete Personen sinnvoll ist, die verhältnismässig teuren, zeitintensiven und anspruchsvollen Förderprogramme für Führungskräfte zu absolvieren bzw. durchzuführen. Andererseits muss wegen der grossen Zahl potentieller Kandidaten auf aufwendige und kostenintensive Auswahlverfahren, wie z.B. Assessment-Center, verzichtet werden. Gefragt sind also Verfahren, die es erlauben, mit vertretbarem Aufwand aus einem grossen Kandidatenpool zu einem möglichst frühen Zeitpunkt die geeigneten Personen für, PDF, 07.08.2002.

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Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, ... Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Massnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismässig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können. Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mässig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld grössere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren [], PDF, 07.08.2002.

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buecher.de GmbH & Co. KG, [1].
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, VWA-Studienakademie (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Maßnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismäßig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können. Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mäßig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld größere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren im Personalbereich helfen daher den personalwirtschaftlichen Grundsatz der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz zu verwirklichen. Die betriebswirtschaftliche und psychologische Forschung hat bisweilen zahlreiche Methoden zur Unterstützung der Führungskräfte hervorgebracht. Mit dem enormen technischen Fortschritt sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich werden zunehmend computergestützte Auswahlverfahren für Führungskräfte angewendet, was nicht zuletzt aus Effizienzgründen geschieht. Obwohl bereits zahlreiche Forschungsprojekte zur Potentialbeurteilung durchgeführt wurden, stellt die computergestützte Potentialbeurteilung noch immer ein relativ neues Anwendungsfeld dar. So wurde beispielsweise das erste computersimulierte Szenario, das im deutschsprachigen Raum Beachtung fand, erst im Jahr 1978 entwickelt. In Unternehmen sind oftmals viele Personen angestellt, die potentiell für eine höhere Führungsaufgabe geeignet sein könnten, wobei sich der Begriff der Eignung auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, in bestimmten Tätigkeiten oder Berufen erfolgreich zu sein. Eine möglichst frühe Erfassung dieser Mitarbeiter ist sowohl für diese selbst als auch für die Unter...2002. 100 S. 210 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

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Von Händler/Antiquariat, buecher.de GmbH & Co. KG, [1].
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, VWA-Studienakademie (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Maßnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismäßig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Führungsnachwuchskräfte werden heute ausgesucht und gefördert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu können. Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabschreibungen zu reduzieren, muss frühzeitig festgestellt werden, ob Mitarbeiter das entsprechende Potential für die Bewältigung ihrer zukünftigen Aufgaben besitzen. Denn unbestritten führen Fehler in der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zu Kosten, die vermeidbar wären. Die stetig steigenden Kosten der Beschaffung, Einarbeitung, Aus- und Fortbildung von Personal sowie die wachsenden Schwierigkeiten und weiteren Kosten bei der Entlassung ungeeigneter Arbeitnehmer, aber auch der Aufwand bei der Führung nur mäßig geeigneter Mitarbeiter erfordert im Vorfeld größere Anstrengungen bei der Potentialermittlung. Objektive und treffsichere Prognoseverfahren im Personalbereich helfen daher den personalwirtschaftlichen Grundsatz der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz zu verwirklichen. Die betriebswirtschaftliche und psychologische Forschung hat bisweilen zahlreiche Methoden zur Unterstützung der Führungskräfte hervorgebracht. Mit dem enormen technischen Fortschritt sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich werden zunehmend computergestützte Auswahlverfahren für Führungskräfte angewendet, was nicht zuletzt aus Effizienzgründen geschieht. Obwohl bereits zahlreiche Forschungsprojekte zur Potentialbeurteilung durchgeführt wurden, stellt die computergestützte Potentialbeurteilung noch immer ein relativ neues Anwendungsfeld dar. So wurde beispielsweise das erste computersimulierte Szenario, das im deutschsprachigen Raum Beachtung fand, erst im Jahr 1978 entwickelt. In Unternehmen sind oftmals viele Personen angestellt, die potentiell für eine höhere Führungsaufgabe geeignet sein könnten, wobei sich der Begriff der Eignung auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, in bestimmten Tätigkeiten oder Berufen erfolgreich zu sein. Eine möglichst frühe Erfassung dieser Mitarbeiter ist sowohl für diese selbst als auch für die Unter... 2002. 100 S. 210 mm Versandfertig in 3-5 Tagen, Softcover, Neuware, offene Rechnung (Vorkasse vorbehalten).

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, VWA-Studienakademie (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe: Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verändert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen für das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle MaBnahmen versuchen muss, den sich verändernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Überlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflüsse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz für Kunden und die übrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benötigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine Karriere als Führungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Ansprüche der Beteiligten nur geringfügig veränderten, mögen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Prädikatoren für den künftigen Führungserfolg als in einem verhältnismäBig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genötigt, ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte zu überprüfen und den neuen Gegebenheiten anzupassen.

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Language: German Brand New Book ***** Print on Demand *****.Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensfuhrung, Management, Organisation, Note: 1,7, VWA-Studienakademie (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe: Einleitung: Seit etwa zwei Dezennien hat sich das Umfeld vieler Unternehmen dramatisch verandert. Auch in Zukunft werden die Unternehmen durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung vor immer neue Aufgaben und Bedingungen gestellt werden. Dieser Zustand hat erhebliche Konsequenzen fur das Management von Unternehmen, das durch organisatorische und personelle Massnahmen versuchen muss, den sich verandernden Rahmenbedingungen zu begegnen. Eine gesicherte Uberlebenschance ist nur dann gegeben, wenn flexibel auf unerwartete Einflusse reagiert, Chancen schnell ergriffen und durch hohen Einsatz fur Kunden und die ubrigen Stakeholder ein optimaler Nutzen erzielt wird. Hierzu benotigt man jedoch die richtigen Mitarbeiter und Fuhrungskrafte. Bis vor wenigen Jahren standen Aspekte wie Erfahrung, Laufbahn-Automatismen und die Dauer der Betriebszugehorigkeit fur eine Karriere als Fuhrungskraft im Vordergrund. Solange sich das Umfeld eines Unternehmens und die Anspruche der Beteiligten nur geringfugig veranderten, mogen diese Auswahlkriterien ausreichend gewesen sein. In einem sich stark wandelnden Unternehmensumfeld sind Erfahrung und Anzahl der Dienstjahre allerdings weniger geeignete Pradikatoren fur den kunftigen Fuhrungserfolg als in einem verhaltnismassig stabilen Umfeld. Aus diesem Grunde sehen sich immer mehr Organisationen genotigt, ihre Auswahlkriterien fur Fuhrungskrafte zu uberprufen und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Fuhrungsnachwuchskrafte werden heute ausgesucht und gefordert, um in den Situationen von morgen erfolgreich agieren zu konnen. Aus diesem Grund gewinnen heutzutage Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivitat fur Unternehmen und andere Organisationen. Um Fehlinvestitionen und damit Personalabsc.

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Eine Analyse mit dem Ziel einer Handlungsempfehlung zur PFE und Bewerberauswahl. 1. Auflage, Eine Analyse mit dem Ziel einer Handlungsempfehlung zur PFE und Bewerberauswahl. 1. Auflage.

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