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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten ... Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten zur Beschreibung und Gestaltung institutionellen Wandels durch organisationales Lernen. Die Annahme, den in der Alltagssprache für Individuen reservierten Lernbegriff analog auf Organisationen anwenden zu können, blickt auf eine mindestens vierzigjährige Debatte in der Organisationstheorie zurück. In den letzten Jahren jedoch - vor allem mit der populärwissenschaftlichen Veröffentlichung von Peter M. Senge (1990) - gewinnt der Begriff in der Managementforschung thematische Hochkonjunktur. Lernen ist dabei in der Umgangssprache ein positiv besetzter Begriff; das heisst, das Kriterium des Lernerfolgs ist nicht beliebig, nicht wertneutral: zerstörerische Kompetenzen würden damit nicht unter den Lernbegriff subsumiert (Türk 1989, 100). Diese Wertung findet auch Eingang in den Sprachduktus der Managementforscher und Manager. Mitgedacht wird, dass Lernen von Organisationen (ähnlich wie bei Individuen) etwas Wünschenswertes und Nützliches darstellt. Entsprechend wird derzeit in der Managementforschung wie im Management die lernende Organisation als anzustrebendes Idealmodell einer Unternehmensorganisation gefordert. PDF, 06.05.2014.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten ... Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten zur Beschreibung und Gestaltung institutionellen Wandels durch organisationales Lernen. Die Annahme, den in der Alltagssprache für Individuen reservierten Lernbegriff analog auf Organisationen anwenden zu können, blickt auf eine mindestens vierzigjährige Debatte in der Organisationstheorie zurück. In den letzten Jahren jedoch - vor allem mit der populärwissenschaftlichen Veröffentlichung von Peter M. Senge (1990) - gewinnt der Begriff in der Managementforschung thematische Hochkonjunktur. Lernen ist dabei in der Umgangssprache ein positiv besetzter Begriff; das heißt, das Kriterium des Lernerfolgs ist nicht beliebig, nicht wertneutral: zerstörerische Kompetenzen würden damit nicht unter den Lernbegriff subsumiert (Türk 1989, 100). Diese Wertung findet auch Eingang in den Sprachduktus der Managementforscher und Manager. Mitgedacht wird, daß Lernen von Organisationen (ähnlich wie bei Individuen) etwas Wünschenswertes und Nützliches darstellt. Entsprechend wird derzeit in der Managementforschung wie im Management die lernende Organisation als anzustrebendes Idealmodell einer Unternehmensorganisation gefordert.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten ... Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten zur Beschreibung und Gestaltung institutionellen Wandels durch organisationales Lernen. Die Annahme, den in der Alltagssprache für Individuen reservierten Lernbegriff analog auf Organisationen anwenden zu können, blickt auf eine mindestens vierzigjährige Debatte in der Organisationstheorie zurück. In den letzten Jahren jedoch - vor allem mit der populärwissenschaftlichen Veröffentlichung von Peter M. Senge (1990) - gewinnt der Begriff in der Managementforschung thematische Hochkonjunktur. Lernen ist dabei in der Umgangssprache ein positiv besetzter Begriff; das heisst, das Kriterium des Lernerfolgs ist nicht beliebig, nicht wertneutral: zerstörerische Kompetenzen würden damit nicht unter den Lernbegriff subsumiert (Türk 1989, 100). Diese Wertung findet auch Eingang in den Sprachduktus der Managementforscher und Manager. Mitgedacht wird, dass Lernen von Organisationen (ähnlich wie bei Individuen) etwas Wünschenswertes und Nützliches darstellt. Entsprechend wird derzeit in der Managementforschung wie im Management die lernende Organisation als anzustrebendes Idealmodell einer Unternehmensorganisation gefordert.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.5, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten zur Beschreibung und Gestaltung institutionellen Wandels durch organisationales Lernen. Die Annahme, den in der Alltagssprache für Individuen reservierten Lernbegriff analog auf Organisationen anwenden zu können, blickt auf eine mindestens vierzigjährige Debatte in der Organisationstheorie zurück. In den letzten Jahren jedoch - vor allem mit der populärwissenschaftlichen Veröffentlichung von Peter M. Senge (1990) - gewinnt der Begriff in der Managementforschung thematische Hochkonjunktur. Lernen ist dabei in der Umgangssprache ein positiv besetzter Begriff; das heißt, das Kriterium des Lernerfolgs ist nicht beliebig, nicht wertneutral: zerstörerische Kompetenzen würden damit nicht unter den Lernbegriff subsumiert (Türk 1989, 100). Diese Wertung findet auch Eingang in den Sprachduktus der Managementforscher und Manager. Mitgedacht wird, daß Lernen von Organisationen (ähnlich wie bei Individuen) etwas Wünschenswertes und Nützliches darstellt. Entsprechend wird derzeit in der Managementforschung wie im Management die lernende Organisation als anzustrebendes Idealmodell einer Unternehmensorganisation gefordert.

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Diplomarbeit, die am 01.04.1998 erfolgreich an einer Universität in Deutschland eingereicht wurde. Gang der Untersuchung: Die mit dem "Transferpreis von Wissenschaft und Technologie in die betriebliche Praxis" der Kreishandwerkerschaft Osnabrück 1998 ausgezeichnete Diplomarbeit von Jürgen Haneberg legt das Thema "PERSONALENTWICKLUNG IN DER 'LERNENDEN ORGANISATION'" in einer wissenssoziologischen und gestaltungsorientierten Perspektive an, indem sie sich den Sachverhalt zunutze macht, daß das Lernen von Organisationen im Kontext des gesteigerten Veränderungsdrucks, dem sie unterliegen, als Topos in den letzten Jahren Karriere gemacht hat und insofern sowohl in wissenschaftlichen Theorien als auch in Gestaltungsansätzen für Wirtschaftsorganisationen insbesondere zur Personalentwicklung prominent behandelt wird. Zusammenfassend handelt es sich um eine Diplomarbeit, die die drei gängigsten sozialwissenschaftlichen Ansätze zum organisationalen Lernen vorstellt und diskutiert und sie dann zur Analyse der gestaltungsorientierten Reflexionstheorien der Personalentwicklung, ihrer Grundlagen, Chancen und immanenten Probleme nutzt. Das zweite Kapitel stellt die verschiedenen, in sich z.T. komplexen Ansätze zum organisationalen Lernen in ihren grundbegrifflichen Zuschnitten und ihren Formulierungen des Problems organisationales Lernen dar. Nach ihrer zunächst immanenten Darstellung gelingt es, einige zentrale Problemstellungen zu formulieren, wie sie sich aus diesen Ansätzen ergeben für den Versuch, 'Lernen von Organisationen' begrifflich zu konzeptualisieren und operational beschreibbar zu machen, und diese Ausführungen mit einer Kritik unzureichender Organisations- und Handlungskonzepte bei Argyris/Schön und Duncan/Weiss zu verbinden. Der Text macht in dem Versuch zu resümieren, was genau die Verwendung des Lernbegriffs mit Bezug auf Organisationen rechtfertigt, deutlich, daß damit im Kern die Möglichkeit der Reflexion und daraus potentiell resultierende Strukturv... Paperback, Etikèt: Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Gwoup pwodwi: Book, Ki te pibliye: 1998-01-01, Estidyo: Diplomarbeiten Agentur diplom.de.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,5, Universitat Osnabruck (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe: Gang der Untersuchung: Die mit dem "Transferpreis von Wissenschaft und Technologie in die betriebliche Praxis" der Kreishandwerkerschaft Osnabruck 1998 ausgezeichnete Diplomarbeit von Jurgen Haneberg legt das Thema "PERSONALENTWICKLUNG IN DER LERNENDEN ORGANISATION'" in einer wissenssoziologischen und gestaltungsorientierten Perspektive an, indem sie sich den Sachverhalt zunutze macht, dass das Lernen von Organisationen im Kontext des gesteigerten Veranderungsdrucks, dem sie unterliegen, als Topos in den letzten Jahren Karriere gemacht hat und insofern sowohl in wissenschaftlichen Theorien als auch in Gestaltungsansatzen fur Wirtschaftsorganisationen insbesondere zur Personalentwicklung prominent behandelt wird. Zusammenfassend handelt es sich um eine Diplomarbeit, die die drei gangigsten sozialwissenschaftlichen Ansatze zum organisationalen Lernen vorstellt und diskutiert und sie dann zur Analyse der gestaltungsorientierten Reflexionstheorien der Personalentwicklung, ihrer Grundlagen, Chancen und immanenten Probleme nutzt. Das zweite Kapitel stellt die verschiedenen, in sich z.T. komplexen Ansatze zum organisationalen Lernen in ihren grundbegrifflichen Zuschnitten und ihren Formulierungen des Problems organisationales Lernen dar. Nach ihrer zunachst immanenten Darstellung gelingt es, einige zentrale Problemstellungen zu formulieren, wie sie sich aus diesen Ansatzen ergeben fur den Versuch, Lernen von Organisationen' begrifflich zu konzeptualisieren und operational beschreibbar zu machen, und diese Ausfuhrungen mit einer Kritik unzureichender Organisations- und Handlungskonzepte bei Argyris/Schon und Duncan/Weiss zu verbinden. Der Text macht in dem Versuch zu resumieren, was genau die Verwendung des Lernbegriffs mit Bezug auf Organisationen rechtfertigt, deutlich, dass damit im Kern die Moglichkeit d, Paperback, Etikèt: Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Gwoup pwodwi: Book, Ki te pibliye: 1998-01-01, Liberasyon dat: 1998-01-01, Estidyo: Diplomarbeiten Agentur diplom.de.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,5, Universität Osnabrück (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung: Die mit dem "Transferpreis von Wissenschaft und Technologie in die betriebliche Praxis" der Kreishandwerkerschaft Osnabrück 1998 ausgezeichnete Diplomarbeit von Jürgen Haneberg legt das Thema "PERSONALENTWICKLUNG IN DER LERNENDEN ORGANISATION " in einer wissenssoziologischen und gestaltungsorientierten Perspektive an, indem sie sich den Sachverhalt zunutze macht, daß das Lernen von Organisationen im Kontext des gesteigerten Veränderungsdrucks, dem sie unterliegen, als Topos in den letzten Jahren Karriere gemacht hat und insofern sowohl in wissenschaftlichen Theorien als auch in Gestaltungsansätzen für Wirtschaftsorganisationen insbesondere zur Personalentwicklung prominent behandelt wird. Zusammenfassend handelt es sich um eine Diplomarbeit, die die drei gängigsten sozialwissenschaftlichen Ansätze zum organisationalen Lernen vorstellt und diskutiert und sie dann zur Analyse der gestaltungsorientierten Reflexionstheorien der Personalentwicklung, ihrer Grundlagen, Chancen und immanenten Probleme nutzt. Das zweite Kapitel stellt die verschiedenen, in sich z.T. komplexen Ansätze zum organisationalen Lernen in ihren grundbegrifflichen Zuschnitten und ihren Formulierungen des Problems organisationales Lernen dar. Nach ihrer zunächst immanenten Darstellung gelingt es, einige zentrale Problemstellungen zu formulieren, wie sie sich aus diesen Ansätzen ergeben für den Versuch, Lernen von Organisationen begrifflich zu konzeptualisieren und operational beschreibbar zu machen, und diese Ausführungen mit einer Kritik unzureichender Organisations- und Handlungskonzepte bei Argyris/Schön und Duncan/Weiss zu verbinden. Der Text macht in dem Versuch zu resümieren, was genau die Verwendung des Lernbegriffs mit Bezug auf Organisationen rechtfertigt, deutlich, daß damit im Kern die Möglichkeit der Reflexion und daraus potentiell resultierende Strukturveränderungen im Wissen von Individuen und Organisationen gefaßt sind, und daß eine Hauptschwierigkeit der verschiedenen Zugriffsweisen darin besteht, die Referenzebenen Wissen und Lernen, Individuum und Organisation, klar zu bestimmen und auseinanderzuhalten. Der auf diese Weise erarbeitete Argumentationsbestand wird zur Beurteilung der Konsistenz und der Aussichten der in den Reflexionstheorien der Personalentwicklung formulierten praktisch organisatorischen Gestaltungsvorschläge verwendet. Dem dritten Kapitel gelingt eine Darstellung der Art und Weise, in der sich in der Personalentwicklungsliteratur das Selbstverständnis von Personalentwicklung "von der individualisierten zur integrierten Personal- und Organisationsentwicklung", "von der reaktiven zur potentialorientierten Personalentwicklung" und "von der fremdorganisierten zur arbeitsplatznahen, selbstregulierten Personalentwicklung" verändert hat. Dabei wird deutlich, daß ansprüchlichen Darstellungen und Postulaten in dieser Literatur keine einheitliche Vorstellung von "Personalentwicklung" zugrundeliegt, und unter den Stichworten "Partizipation bzw. Selbstorganisation , Transparenz und Reflexion" werden anschließend die in dieser Literatur vorfindlichen Maßnahmen und Handlungsempfehlungen vorgestellt. Daran anschließend wird Mithilfe einiger im zweiten Kapitel gewonnener Einsichten einige "Grenzen der lernenden Organisation ", wie sie in den Ansätzen zur Personalentwicklung konzipiert ist, einsichtig. Es wird noch einmal deutlich gemacht, daß Ansätze zur lernenden Organisation in Abgrenzung zum Taylorismus und zu vorherigen Personalentwicklungskonzepten das Personal in Organisationen stärker als Ressource behandeln, die es als Teil der lernenden Organisationsentwicklung zu pflegen und zu entwickeln gilt. Insofern geht es um die Schaffung von permanenten Lernbedingungen durc 128 S. 210 mm Versandfertig in 3-5 Tagen, Softcover, Neuware.

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Erscheinungsdatum: 13.08.1998, Medium: Taschenbuch, Einband: Kartoniert / Broschiert, Titel: Personalentwicklung in der 'lernenden Organisation', Autor: Haneberg, Jürgen, Verlag: Diplom.de, Sprache: Deutsch, Rubrik: Betriebswirtschaft, Seiten: 128, Informationen: Paperback, Gewicht: 189 gr, Verkäufer: averdo.

Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,5, Universitat Osnabruck (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe: Gang der Untersuchung: Die mit dem "Transferpreis von Wissenschaft und Technologie in die betriebliche Praxis" der Kreishandwerkerschaft Osnabruck 1998 ausgezeichnete Diplomarbeit von Jurgen Haneberg legt das Thema "PERSONALENTWICKLUNG IN DER LERNENDEN ORGANISATION'" in einer wissenssoziologischen und gestaltungsorientierten Perspektive an, indem sie sich den Sachverhalt zunutze macht, dass das Lernen von Organisationen im Kontext des gesteigerten Veranderungsdrucks, dem sie unterliegen, als Topos in den letzten Jahren Karriere gemacht hat und insofern sowohl in wissenschaftlichen Theorien als auch in Gestaltungsansatzen fur Wirtschaftsorganisationen insbesondere zur Personalentwicklung prominent behandelt wird. Zusammenfassend handelt es sich um eine Diplomarbeit, die die drei gangigsten sozialwissenschaftlichen Ansatze zum organisationalen Lernen vorstellt und diskutiert und sie dann zur Analyse der gestaltungsorientierten Reflexionstheorien der Personalentwicklung, ihrer Grundlagen, Chancen und immanenten Probleme nutzt. Das zweite Kapitel stellt die verschiedenen, in sich z.T. komplexen Ansatze zum organisationalen Lernen in ihren grundbegrifflichen Zuschnitten und ihren Formulierungen des Problems organisationales Lernen dar. Nach ihrer zunachst immanenten Darstellung gelingt es, einige zentrale Problemstellungen zu formulieren, wie sie sich aus diesen Ansatzen ergeben fur den Versuch, Lernen von Organisationen' begrifflich zu konzeptualisieren und operational beschreibbar zu machen, und diese Ausfuhrungen mit einer Kritik unzureichender Organisations- und Handlungskonzepte bei Argyris/Schon und Duncan/Weiss zu verbinden. Der Text macht in dem Versuch zu resumieren, was genau die Verwendung des Lernbegriffs mit Bezug auf Organisationen rechtfertigt, deutlich, dass damit im Kern die Moglichkeit d.