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Anreizgestaltung in Unternehmen: Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation
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Preise | 2013 | 2014 | 2015 |
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Anreizgestaltung in Unternehmen
ISBN: 9783656444992 bzw. 3656444994, in Deutsch, GRIN Verlag GmbH, neu.
2013, 127 Seiten, Deutsch, Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und.
Anreizgestaltung in Unternehmen
ISBN: 9783656445180 bzw. 3656445184, in Deutsch, Grin Verlag, Taschenbuch, neu.
buecher.de GmbH & Co. KG, [1].
Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Technische Fachhochschule Wildau, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmöglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch für die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu würdigen. Erst mit der Finanzkrise, die maßgeblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prüfstand gestellt und generell hinterfragt.In der Wahrnehmung der Unternehmen rückt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens-situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wünsche und Bedürfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden können und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetäreAnreizsetzung ihre Daseinsberechtigung. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen:Wirken Anreize?Wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen?2013. 132 S. 2 Farbabb. 210 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.
Anreizgestaltung in Unternehmen (2013)
ISBN: 9783656445180 bzw. 3656445184, in Deutsch, Taschenbuch, neu, Nachdruck.
This item is printed on demand - Print on Demand Titel. - Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Technische Fachhochschule Wildau, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmöglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch für die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu würdigen. Erst mit der Finanzkrise, die maßgeblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prüfstand gestellt und generell hinterfragt.In der Wahrnehmung der Unternehmen rückt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens-situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wünsche und Bedürfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden können und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetäreAnreizsetzung ihre Daseinsberechtigung. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen:Wirken Anreize Wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen 132 pp. Deutsch.
Anreizgestaltung in Unternehmen - Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation (2013)
ISBN: 9783656444992 bzw. 3656444994, in Deutsch, GRIN Verlag, neu, E-Book, elektronischer Download.
Anreizgestaltung in Unternehmen: Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmöglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch für die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu würdigen. Erst mit der Finanzkrise, die maßgeblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prüfstand gestellt und generell hinterfragt. In der Wahrnehmung der Unternehmen rückt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens-situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wünsche und Bedürfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden können und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetäre Anreizsetzung ihre Daseinsberechtigung. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen: Wirken Anreize Wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen, Ebook.
Anreizgestaltung in Unternehmen (German Edition) (2013)
ISBN: 9783656445180 bzw. 3656445184, in Deutsch, Taschenbuch, neu.
This item is printed on demand. Paperback. Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, 2, Technische Fachhochschule Wildau, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften knnen, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmgliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschpfen, bestmglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen. Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage blich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprgte, monetre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Hhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch fr die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu wrdigen. Erst mit der Finanzkrise, die mageblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prfstand gestellt und generell hinterfragt. In der Wahrnehmung der Unternehmen rckt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens-situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wnsche und Bedrfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden knnen und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetre Anreiz This item ships from La Vergne,TN.
Anreizgestaltung in Unternehmen (2013)
ISBN: 9783656444992 bzw. 3656444994, in Deutsch, GRIN Verlag, GRIN Verlag, GRIN Verlag, neu, E-Book, elektronischer Download.
Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter.
Anreizgestaltung in Unternehmen
ISBN: 9783656444992 bzw. 3656444994, in Deutsch, GRIN Verlag, Taschenbuch, neu.
Anreizgestaltung in Unternehmen: Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation (2013)
ISBN: 9783656445180 bzw. 3656445184, in Deutsch, 132 Seiten, Grin Verlag Gmbh, Taschenbuch, neu.
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Anreizgestaltung in Unternehmen: Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation (2013)
ISBN: 9783656445180 bzw. 3656445184, in Deutsch, 132 Seiten, Grin Verlag Gmbh, Taschenbuch, neu.
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Anreizgestaltung in Unternehmen
ISBN: 9783656444992 bzw. 3656444994, in Deutsch, neu, E-Book, elektronischer Download.