Konstruktorientierte Personalauswahl - 15 Angebote vergleichen

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Universität Osnabrück, Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen Überblick über das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gütekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)Zum Thema der Einsatzhäufigkeit der O. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf die Gewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fähigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zukünftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persönlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persönlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persönlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Verfahren einen wichtigen Beitrag zur Prognose des beruflichen Erfolgs.Zu den wichtigen spezifischen Eigenschaften gehört auch Kontrollüberzeugung (Locus of control)(Schuler & Höft, 2006). Die Motivations- und Interessentests werden mehr oder weniger vernachlässigt; deren Anwendung begrenzt sich lediglich nur auf die Beratung. Zum Feststellen der Berufs- und Interessenpräferenzen dient z. B. der Berufs-Interessen-Test. (Schuler & Höft, 2006)Es sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass man beim Einsatz der Verfahren mit zahlreichen Problemen zu rechnen hat, die häufig mit Mängel an Gütekriterien im Zusammenhang stehen.(Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008), Dana Vokata, 21.0 x 14.8 x 0.2 cm, Buch.

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Konstruktorientierte Personalauswahl: Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Osnabrück, Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen Überblick über das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gütekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & H?ft, 2006)Zum Thema der Einsatzhäufigkeit der O. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf dieGewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fähigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zukünftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persönlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persönlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persönlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Verfahren einen wichtigen Beitrag zur Prognose des beruflichen Erfolgs.Zu den wichtigen spezifischen Eigenschaften gehört auch Kontrollüberzeugung (Locus of control)(Schuler & H?ft, 2006). Die Motivations- und Interessentests werden mehr oder weniger vernachlässigt deren Anwendung begrenzt sich lediglich nur auf die Beratung. Zum Feststellen der Berufs- und Interessenpr?ferenzen dient z. B. der Berufs-Interessen-Test. (Schuler & H?ft, 2006)Es sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass man beim Einsatz der Verfahren mit zahlreichen Problemen zu rechnen hat, die häufig mit Mängel an Gütekriterien im Zusammenhang stehen.(Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008), Ebook.

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This item is printed on demand - Print on Demand Titel. - Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1,3, Universität Osnabrück, Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen Überblick über das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gütekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)Zum Thema der Einsatzhäufigkeit der O. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf dieGewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fähigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zukünftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persönlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persönlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persönlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Verfahren einen wichtigen Beitrag zur Prognose des beruflichen Erfolgs.Zu den wichtigen spezifischen Eigenschaften gehört auch Kontrollüberzeugung (Locus of control)(Schuler & Höft, 2006).Die Motivations- und Interessentests werden mehr oder weniger vernachlässigt; deren Anwendung begrenzt sich lediglich nur auf die Beratung. Zum Feststellen der Berufs- und Interessenpräferenzen dient z. B. der Berufs-Interessen-Test. (Schuler & Höft, 2006)Es sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass man beim Einsatz der Verfahren mit zahlreichen Problemen zu rechnen hat, die häufig mit Mängel an Gütekriterien im Zusammenhang stehen.(Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008) 40 pp. Deutsch.

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Konstruktorientierte Personalauswahl: Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universität Osnabrück, Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen Überblick über das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gütekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)Zum Thema der Einsatzhäufigkeit der O. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf dieGewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fähigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zukünftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persönlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persönlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persönlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Verfahren einen wichtigen Beitrag zur Prognose des beruflichen Erfolgs.Zu den wichtigen spezifischen Eigenschaften gehört auch Kontrollüberzeugung (Locus of control)(Schuler & Höft, 2006). Die Motivations- und Interessentests werden mehr oder weniger vernachlässigt deren Anwendung begrenzt sich lediglich nur auf die Beratung. Zum Feststellen der Berufs- und Interessenpräferenzen dient z. B. der Berufs-Interessen-Test. (Schuler & Höft, 2006)Es sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass man beim Einsatz der Verfahren mit zahlreichen Problemen zu rechnen hat, die häufig mit Mängel an Gütekriterien im Zusammenhang stehen.(Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008), Ebook.

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