Anforderungen und Methoden an eine moderne Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung des Online-Recruitings
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Anforderungen und Methoden an eine moderne Personalbeschaffung insbesondere im Online-Recruiting: Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,6, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (Berufsakademie in Berlin), 45 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Weltweit ist ein neues Phänomen zu betrachten- der Kampf um die besten Talente in der Wirtschaft1 , denn in einer Zeit, die sowohl durch schnelle Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als auch durch starke technologische Dynamik geprägt ist, entwickelt sich das Human Capital immer mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor. 2Nur mit Hilfe einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen, komplexen Aufgaben erfüllen und damit auch seinen Erfolg in Zukunft sichern.3 Allerdings wird der Wettbewerb um die Talente in den nächsten Jahren zu einem zunehmenden Problem für die Unternehmen werden. Wie eine McKinsey- Studie dokumentierte, werden qualifizierte Nachwuchskräfte aufgrund der demographischen Entwicklung bereits Mitte dieses Jahrzehnts zu einem Engpassfaktor werden. Demnach wird sich die Zahl der zwischen 35- und 44-jährigen Arbeitskräfte von 2005 bis 2020 in Deutschland um 27 Prozent verringern, obwohl gerade diese Altersgruppe das größte Potential für die Rekrutierung leistungsfähiger Führungskräfte bietet.4 Die Rolle eines arbeitsplatzanbietenden Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt ist daher nicht mehr länger nur als die eines Verkäufers anzusehen. Vielmehr erscheint es heute notwendig ein aktives Personalmarketing zu betreiben, um die Wettbewerbssituation auf den externen und internen Arbeitsmärkten so zu gestalten, dass ausreichend potentielle Mitarbeiter für das Unternehmen interessiert werden.5 Dies wiederum beinhaltet die Investition in moderne Rekrutierungsmethoden innerhalb der Personalbeschaffung, welche als eine Teilmenge des Personalmarketing verstanden wird.6 Hier kommt besonders der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf nicht ausreichend qualifiziert aus den unternehmenseigenen Mitarbeitern gedeckt werden kann.7 --- 1 Vgl. Johnson/ M. (2000), S. 13. 2 Vgl. Becker, M. (2002), S. 1. 3 Vgl. Stopp, U. (2002), S.51. 4 Vgl. Kirchgeorg, M./ Lorbeer, A. (2002), S. 6. 5 Vgl. Böhm, H./ Hauke, C. (1995), S. 31. 6 Vgl. Bröckermann, R./ Pepels, W. (2002), S.17. 7 Vgl. ebenda, S.17. Ebook.

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Anforderungen und Methoden an eine moderne Personalbeschaffung insbesondere im Online-Recruiting: Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,6, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (Berufsakademie in Berlin), 45 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Weltweit ist ein neues Phänomen zu betrachten- der Kampf um die besten Talente in der Wirtschaft1 , denn in einer Zeit, die sowohl durch schnelle Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als auch durch starke technologische Dynamik geprägt ist, entwickelt sich das Human Capital immer mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor. 2Nur mit Hilfe einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen, komplexen Aufgaben erfüllen und damit auch seinen Erfolg in Zukunft sichern.3 Allerdings wird der Wettbewerb um die Talente in den nächsten Jahren zu einem zunehmenden Problem für die Unternehmen werden. Wie eine McKinsey- Studie dokumentierte, werden qualifizierte Nachwuchskräfte aufgrund der demographischen Entwicklung bereits Mitte dieses Jahrzehnts zu einem Engpassfaktor werden. Demnach wird sich die Zahl der zwischen 35- und 44-jährigen Arbeitskräfte von 2005 bis 2020 in Deutschland um 27 Prozent verringern, obwohl gerade diese Altersgruppe das gräte Potential für die Rekrutierung leistungsfähiger Führungskräfte bietet.4 Die Rolle eines arbeitsplatzanbietenden Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt ist daher nicht mehr länger nur als die eines Verkäufers anzusehen. Vielmehr erscheint es heute notwendig ein aktives Personalmarketing zu betreiben, um die Wettbewerbssituation auf den externen und internen Arbeitsmärkten so zu gestalten, dass ausreichend potentielle Mitarbeiter für das Unternehmen interessiert werden.5 Dies wiederum beinhaltet die Investition in moderne Rekrutierungsmethoden innerhalb der Personalbeschaffung, welche als eine Teilmenge des Personalmarketing verstanden wird.6 Hier kommt besonders der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf nicht ausreichend qualifiziert aus den unternehmenseigenen Mitarbeitern gedeckt werden kann.7 --- 1 Vgl. Johnson/ M. (2000), S. 13. 2 Vgl. Becker, M. (2002), S. 1. 3 Vgl. Stopp, U. (2002), S.51. 4 Vgl. Kirchgeorg, M./ Lorbeer, A. (2002), S. 6. 5 Vgl. Böhm, H./ Hauke, C. (1995), S. 31. 6 Vgl. Br?ckermann, R./ Pepels, W. (2002), S.17. 7 Vgl. ebenda, S.17. Ebook.

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EinleitungWeltweit ist ein neues Phänomen zu betrachten- der Kampf um die besten Talente in der Wirtschaft1 , denn in einer Zeit, die sowohl durch schnelle Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als auch durch starke technologische Dynamik geprägt ist, entwickelt sich das Human Capital immer mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor. 2Nur mit Hilfe einer den konkreten Anforderungen entsprechenden personellen Qualität und Quantität zur gewünschten Zeit am benötigten Ort kann ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern erfolgreich die modernen, komplexen Aufgaben erfüllen und damit auch seinen Erfolg in Zukunft sichern.3 Allerdings wird der Wettbewerb um die Talente in den nächsten Jahren zu einem zunehmenden Problem für die Unternehmen werden. Wie eine McKinsey- Studie dokumentierte, werden qualifizierte Nachwuchskräfte aufgrund der demographischen Entwicklung bereits Mitte dieses Jahrzehnts zu einem Engpassfaktor werden. Demnach wird sich die Zahl der zwischen 35- und 44-jährigen Arbeit.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Wirtschaft - Personal und Organisation, Note: 1,6, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (Berufsakademie in Berlin), 45 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch.

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