Personalrekrutierung von Führungskräften anhand eines Unternehmens der Tourismusbranche: dargestellt am Beispiel eines Unternehmen
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Auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte herrscht starker Wettbewerb. Begehrte Kandidaten haben in der Regel mehrere attraktive Angebote. Um so schwieriger stellt es sich für suchende Unternehmen dar, potenzielle Kandidaten zu erreichen, denn diese gefragten Kandidaten, die in ihrer derzeit ausgeführten Position zufrieden sind, werden in den seltensten Fällen auf eine Stellenanzeige reagieren. Darüber hinaus gilt es oft als nicht erfolgversprechend, einen bewährten Mitarbeiter in eine Führungsposition zu befördern. Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von dem Leistungsvermögen seiner Führungskräfte ab. Die gebräuchlichen Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren sind als Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungen durch Führungskräfte oft nicht ausreichend. Personalentscheidungen, wie die Einstellung einer Nachwuchsführungskraft oder die Ernennung eines internen Mitarbeiters zur Führungskraft mit Personalverantwortung, gelten als langfristige Investition. Die finanziellen Folgen einer personellen Fehlentscheidung sind immens, es fallen neben der Entlohnung auch Beschaffungs-, Einarbeitungs-, Personalzusatzund Freistellungskosten an, daneben ist eine Fehlentscheidung nur schwer zu korrigieren. Daher ist bei der Rekrutierung von Führungskräften äußerste Sorgfalt geboten.1 Ziel dieser Abschlussarbeit ist es deshalb, die Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren in bezug auf Führungskräfte darzustellen, zu quantifizieren und zu analysieren. In Kapitel 2. werden die begrifflichen Grundlagen der Rekrutierung und der Führungskraft erläutert. Kapitel 3. befasst sich mit den Instrumenten der Personalrekrutierung, was sowohl die interne als auch die externe Beschaffung beinhaltet. In Kapitel 4. werden die Auswahlmethoden von Führungskräften erläutert, vom klassischen Vorstellungsgespräch über Tests, Fragebögen bis hin zu Assessment-Centern. Der Praxisbezug zur Führungskräfte-Rekrutierung, wie sie bei der *** gehandhabt wird, wird ausführlich in Kapitel 5 dargestellt. Abschließend wird in Kapitel 6 ein Ergebnis der Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren geliefert mit dem Resümee, dass in Zukunft auf einen Personalrekrutierungsmix abgestellt wird.

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Personalrekrutierung von Führungskräften anhand eines Unternehmens der Tourismusbranche: Auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte herrscht starker Wettbewerb. Begehrte Kandidaten haben in der Regel mehrere attraktive Angebote. Um so schwieriger stellt es sich für suchende Unternehmen dar, potenzielle Kandidaten zu erreichen, denn diese gefragten Kandidaten, die in ihrer derzeit ausgeführten Position zufrieden sind, werden in den seltensten Fällen auf eine Stellenanzeige reagieren. Darüber hinaus gilt es oft als nicht erfolgversprechend, einen bewährten Mitarbeiter in eine Führungsposition zu befördern. Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von dem Leistungsvermögen seiner Führungskräfte ab. Die gebräuchlichen Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren sind als Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungen durch Führungskräfte oft nicht ausreichend. Personalentscheidungen, wie die Einstellung einer Nachwuchsführungskraft oder die Ernennung eines internen Mitarbeiters zur Führungskraft mit Personalverantwortung, gelten als langfristige Investition. Die finanziellen Folgen einer personellen Fehlentscheidung sind immens, es fallen neben der Entlohnung auch Beschaffungs-, Einarbeitungs-, Personalzusatzund Freistellungskosten an, daneben ist eine Fehlentscheidung nur schwer zu korrigieren. Daher ist bei der Rekrutierung von Führungskräften äußerste Sorgfalt geboten. Ziel dieser Abschlussarbeit ist es deshalb, die Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren in bezug auf Führungskräfte darzustellen, zu quantifizieren und zu analysieren. In Kapitel 2. werden die begrifflichen Grundlagen der `Rekrutierung` und der `Führungskraft` erläutert. Kapitel 3. befasst sich mit den Instrumenten der Personalrekrutierung, was sowohl die interne als auch die externe Beschaffung beinhaltet. In Kapitel 4. werden die Auswahlmethoden von Führungskräften erläutert, vom klassischen Vorstellungsgespräch über Tests, Fragebögen bis hin zu Assessment-Centern. Der Praxisbezug zur Führungskräfte-Rekrutierung, wie sie bei der XXX gehandhabt wird, wird ausführlich in Kapitel 5 dargestellt. Abschließend wird in Kapitel 6 ein Ergebnis der Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren geliefert mit dem Resümee, dass in Zukunft auf einen Personalrekrutierungsmix abgestellt wird. Ebook.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Touristik / Tourismus, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover (Betriebswirtschaft VWA), 54 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte herrscht starker Wettbewerb. Begehrte Kandidaten haben in der Regel mehrere attraktive Angebote. Um so schwieriger stellt es sich für suchende Unternehmen dar, potenzielle Kandidaten zu erreichen, denn diese gefragten Kandidaten, die in ihrer derzeit ausgeführten Position zufrieden sind, werden in den seltensten Fällen auf eine Stellenanzeige reagieren. Darüber hinaus gilt es oft als nicht erfolgversprechend, einen bewährten Mitarbeiter in eine Führungsposition zu befördern. Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von dem Leistungsvermögen seiner Führungskräfte ab. Die gebräuchlichen Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren sind als Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungen durch Führungskräfte oft nicht ausreichend. Personalentscheidungen, wie die Einstellung einer Nachwuchsführungskraft oder die Ernennung eines internen Mitarbeiters zur Führungskraft mit Personalverantwortung, gelten als langfristige Investition. Die finanziellen Folgen einer personellen Fehlentscheidung sind immens, es fallen neben der Entlohnung auch Beschaffungs-, Einarbeitungs-, Personalzusatzund Freistellungskosten an, daneben ist eine Fehlentscheidung nur schwer zu korrigieren. Daher ist bei der Rekrutierung von Führungskräften äußerste Sorgfalt geboten. Ziel dieser Abschlussarbeit ist es deshalb, die Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren in bezug auf Führungskräfte darzustellen, zu quantifizieren und zu analysieren. In Kapitel 2. werden die begrifflichen Grundlagen der „Rekrutierung“ und der „Führungskraft“ erläutert. Kapitel 3. befasst sich mit den Instrumenten der Personalrekrutierung, was sowohl die interne als auch die externe Beschaffung beinhaltet. In Kapitel 4. werden die Auswahlmethoden von Führungskräften erläutert, vom klassischen Vorstellungsgespräch über Tests, Fragebögen bis hin zu Assessment-Centern. Der Praxisbezug zur Führungskräfte-Rekrutierung, wie sie bei der XXX gehandhabt wird, wird ausführlich in Kapitel 5 dargestellt. Abschließend wird in Kapitel 6 ein Ergebnis der Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren geliefert mit dem Resümee, dass in Zukunft auf einen Personalrekrutierungsmix abgestellt wird. Kindle Edition, Ausgabe: 1, Format: Kindle eBook, Label: GRIN Verlag, GRIN Verlag, Produktgruppe: eBooks, Publiziert: 2005-05-06, Freigegeben: 2005-05-06, Studio: GRIN Verlag.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Touristik / Tourismus, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover (Betriebswirtschaft VWA), 54 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Auf.

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