Externes und internes Personalmarketing: Grundlagen und Trends unter besonderer Berücksichtigung der Personalrekrutierung im Internet (German Edition)
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Diplomarbeit, die am 01.01.2002 erfolgreich an einer Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie in Deutschland eingereicht wurde. Einleitung: Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat in den letzten Jahren die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über 4 Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an Fach- und Führungskräften gegenüber. Zunehmend gewinnt das Humankapital an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Den hohen Stellenwert, den die Mitarbeiter in einem erfolgreich agierenden Unternehmen einnehmen, haben die meisten Firmen erkannt. In fast allen westlichen Industrienationen werden gut ausgebildete, spezialisierte Mitarbeiter umworben. Da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter (z. B. Fachkräfte für Informationstechnik, Telekommunikation und Nachwuchsführungskräfte) zu gewinnen, gilt es einerseits die besten und geeignetsten Mitarbeiter zu finden und andererseits diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Fachkräfte sind knapp, und die Personalrekrutierung erfordert einen hohen finanziellen und zeitlichen Aufwand. Die Aktivitäten der Unternehmen, untereinander qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben, haben eine verstärkte Intensität erfahren. "The war for talent" hat begonnen. Erschwerend hinzu kommt eine sinkende Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten zehn Jahren und eine nicht ausreichende Studentenzahl in technischen Studienfächern. Insbesondere der demografische Engpass im Bereich des Führungsnachwuchses stellt ein großes Problem dar. Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in der EU stellt sich in den nächsten Jahren ähnlich dar, so dass Hochqualifizierte u. A. aus Indien, oder osteuropäischen Ländern angeworben werden sollen. Im Kampf um die Besten sieht sich, Paperback, Label: Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Diplomarbeiten Agentur diplom.de, Produktgruppe: Book, Publiziert: 2002-01-01, Studio: Diplomarbeiten Agentur diplom.de.

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat in den letzten Jahren die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über 4 Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an Fach- und Führungskräften gegenüber. Zunehmend gewinnt das Humankapital an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Den hohen Stellenwert, den die Mitarbeiter in einem erfolgreich agierenden Unternehmen einnehmen, haben die meisten Firmen erkannt. In fast allen westlichen Industrienationen werden gut ausgebildete, spezialisierte Mitarbeiter umworben. Da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter (z. B. Fachkräfte für Informationstechnik, Telekommunikation und Nachwuchsführungskräfte) zu gewinnen, gilt es einerseits die besten und geeignetsten Mitarbeiter zu finden und andererseits diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Fachkräfte sind knapp, und die Personalrekrutierung erfordert einen hohen finanziellen und zeitlichen Aufwand. Die Aktivitäten der Unternehmen, untereinander qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben, haben eine verstärkte Intensität erfahren. The war for talent hat begonnen. Erschwerend hinzu kommt eine sinkende Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten zehn Jahren und eine nicht ausreichende Studentenzahl in technischen Studienfächern. Insbesondere der demografische Engpass im Bereich des Führungsnachwuchses stellt ein großes Problem dar. Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in der EU stellt sich in den nächsten Jahren ähnlich dar, so dass Hochqualifizierte u. A. aus Indien, oder osteuropäischen Ländern angeworben werden sollen. Im Kampf um die Besten sieht sich Deutschland auch der Konkurrenz amerikanischer Unternehmen ausgesetzt. Bedingt durch den Fachkräftemangel ist ein effektives und intelligentes Personalmarketing im Wettbewerb um die Mitarbeiter notwendig geworden. Die Unternehmen werden vor die Aufgabe gestellt, Personalmarketing-Konzepte zu entwickeln, um das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, so dass ein qualifiziertes Mitarbeiterpotential gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden kann. Kontinuierliche Personalmarketingaktivitäten mit langfristiger Zielsetzung sind erforderlich. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie qualifizierte Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt gewonnen werden können und welche Methoden genutzt werden können, um diese Mitarbeiter dauerhaft an ein Unternehmen zu binden. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIII AbkürzungsverzeichnisIV 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Gang der Untersuchung2 1.3Definition und Inhalte des Personalmarketing3 1.3.1Definition3 1.3.2Marketing und Personalmarketing-Mix4 1.3.3Aufgaben und Ziele des Personalmarketing5 1.4Arbeitsmarkt in Deutschland6 1.5Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber8 1.6Entwicklung einer Personalmarketing-Konzeption9 2.Externes Personalmarketing10 2.1Grundlagen und Aufgaben10 2.2Arbeitgeberimage12 2.3Wege der Personalrekrutierung12 2.3.1Externe Beschaffungswege12 2.3.1.1Anzeigenschaltung in Printmedien13 2.3.1.2Anzeigenschaltung in Online-Medien14 2.3.1.3Staatliche Arbeitsvermittlung14 2.3.1.4Private Arbeitsvermittler und Personalberatungen15 2.3.1.5Rekrutierungsmessen17 2.3.1.6Hochschulmarketing17 2.3.1.6.1Assessment Center19 2.3.1.6.2Traineeprogramme19 2.3.2Innerbetriebliche Beschaffungswege20 2...2002. 64 S. 210 mmVersandfertig in 3-5 Tagen, Softcover.

Externes und internes Personalmarketing: Inhaltsangabe:Einleitung: Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat in den letzten Jahren die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über 4 Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an Fach- und Führungskräften gegenüber. Zunehmend gewinnt das Humankapital an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Den hohen Stellenwert, den die Mitarbeiter in einem erfolgreich agierenden Unternehmen einnehmen, haben die meisten Firmen erkannt. In fast allen westlichen Industrienationen werden gut ausgebildete, spezialisierte Mitarbeiter umworben. Da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter (z. B. Fachkräfte für Informationstechnik, Telekommunikation und Nachwuchsführungskräfte) zu gewinnen, gilt es einerseits die besten und geeignetsten Mitarbeiter zu finden und andererseits diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Fachkräfte sind knapp, und die Personalrekrutierung erfordert einen hohen finanziellen und zeitlichen Aufwand. Die Aktivitäten der Unternehmen, untereinander qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben, haben eine verstärkte Intensität erfahren. ¿The war for talent¿ hat begonnen. Erschwerend hinzu kommt eine sinkende Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten zehn Jahren und eine nicht ausreichende Studentenzahl in technischen Studienfächern. Insbesondere der demografische Engpass im Bereich des Führungsnachwuchses stellt ein großes Problem dar. Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in der EU stellt sich in den nächsten Jahren ähnlich dar, so dass Hochqualifizierte u. A. aus Indien, oder osteuropäischen Ländern angeworben werden sollen. Im Kampf um die Besten sieht sich Deutschland auch der Konkurrenz amerikanischer Unternehmen ausgesetzt. Bedingt durch den Fachkräftemangel ist ein effektives und intelligentes Personalmarketing im Wettbewerb um die Mitarbeiter notwendig geworden. Die Unternehmen werden vor die Aufgabe gestellt, Personalmarketing-Konzepte zu entwickeln, um das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, so dass ein qualifiziertes Mitarbeiterpotential gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden kann. Kontinuierliche Personalmarketingaktivitäten mit langfristiger Zielsetzung sind erforderlich. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie qualifizierte Fach- und [...], Ebook.

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This item is printed on demand - Print on Demand Titel. Neuware - Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat in den letzten Jahren die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über 4 Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an Fach- und Führungskräften gegenüber. Zunehmend gewinnt das Humankapital an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Den hohen Stellenwert, den die Mitarbeiter in einem erfolgreich agierenden Unternehmen einnehmen, haben die meisten Firmen erkannt. In fast allen westlichen Industrienationen werden gut ausgebildete, spezialisierte Mitarbeiter umworben. Da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter (z. B. Fachkräfte für Informationstechnik, Telekommunikation und Nachwuchsführungskräfte) zu gewinnen, gilt es einerseits die besten und geeignetsten Mitarbeiter zu finden und andererseits diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Fachkräfte sind knapp, und die Personalrekrutierung erfordert einen hohen finanziellen und zeitlichen Aufwand. Die Aktivitäten der Unternehmen, untereinander qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben, haben eine verstärkte Intensität erfahren. The war for talent hat begonnen. Erschwerend hinzu kommt eine sinkende Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten zehn Jahren und eine nicht ausreichende Studentenzahl in technischen Studienfächern. Insbesondere der demografische Engpass im Bereich des Führungsnachwuchses stellt ein großes Problem dar. Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in der EU stellt sich in den nächsten Jahren ähnlich dar, so dass Hochqualifizierte u. A. aus Indien, oder osteuropäischen Ländern angeworben werden sollen. Im Kampf um die Besten sieht sich Deutschland auch der Konkurrenz amerikanischer Unternehmen ausgesetzt. Bedingt durch den Fachkräftemangel ist ein effektives und intelligentes Personalmarketing im Wettbewerb um die Mitarbeiter notwendig geworden. Die Unternehmen werden vor die Aufgabe gestellt, Personalmarketing-Konzepte zu entwickeln, um das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, so dass ein qualifiziertes Mitarbeiterpotential gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden kann. Kontinuierliche Personalmarketingaktivitäten mit langfristiger Zielsetzung sind erforderlich. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie qualifizierte Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt gewonnen werden können und welche Methoden genutzt werden können, um diese Mitarbeiter dauerhaft an ein Unternehmen zu binden. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIII AbkürzungsverzeichnisIV 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Gang der Untersuchung2 1.3Definition und Inhalte des Personalmarketing3 1.3.1Definition3 1.3.2Marketing und Personalmarketing-Mix4 1.3.3Aufgaben und Ziele des Personalmarketing5 1.4Arbeitsmarkt in Deutschland6 1.5Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber8 1.6Entwicklung einer Personalmarketing-Konzeption9 2.Externes Personalmarketing10 2.1Grundlagen und Aufgaben10 2.2Arbeitgeberimage12 2.3Wege der Personalrekrutierung12 2.3.1Externe Beschaffungswege12 2.3.1.1Anzeigenschaltung in Printmedien13 2.3.1.2Anzeigenschaltung in Online-Medien14 2.3.1.3Staatliche Arbeitsvermittlung14 2.3.1.4Private Arbeitsvermittler und Personalberatungen15 2.3.1.5Rekrutierungsmessen17 2.3.1.6Hochschulmarketing17 2.3.1.6.1Assessment Center19 2.3.1.6.2Traineeprogramme19 2.3.2Innerbetriebliche Beschaffungswege20 2. 64 pp. Deutsch.

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