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Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motivehängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger undseltener (u. A. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben demAlter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlichder Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit,.

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Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motive hängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und seltener (u. A. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen untersucht. Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt.

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Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Performane Management, Psychologie, BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motive hängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und seltener (u. A. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen untersucht. Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt. 2012. 200 S. 5 Farbabb. 210 mm Versandfertig in 3-5 Tagen, Softcover, Neuware, offene Rechnung (Vorkasse vorbehalten).

Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Eine empirische Untersuchung zur Bedeutung von Arbeitsbedingungen und Motiven: Die demografische Entwicklung in Deutschland hat einen erheblichen Einfluss auf die Altersstruktur in Unternehmen. In vielen Regionen und Branchen sinkt das Angebot an jungen Arbeitskräften. Gleichzeitig führen die Abschaffung der staatlichen Unterstützung der Frühverrentung und die Anhebung der Regelaltersrente auf 67 Jahre dazu, dass immer mehr ältere Menschen arbeiten. Das Durchschnittsalter in den Unternehmen steigt die Notwendigkeit der (Weiter-)Beschäftigung erfahrener Mitarbeiter ebenfalls.Schon seit mehreren Jahrzehnten beschäftigt sich die Forschung mit dem Erhalt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter. Seit Anfang der 2000er Jahre rückte auch die Arbeitsmotivation als eine zu berücksichtigende Komponente verstärkt ins Blickfeld. Mitarbeiter nur für eine möglichste lange Beschäftigung zu befähigen, wurde nicht mehr als ausreichend betrachtet. Es galt gleichzeitig, ihren Leistungswillen zu erhalten. Diese Studie untersucht mehrere Komponenten der Arbeitsmotivation und deren Zusammenhang zum Alter. Neben der Frage, ob sich jüngere und ältere Mitarbeiter hinsichtlich ihrer intrinsischen Arbeitsmotivation grundsätzlich unterscheiden, stehen zwei Aspekte im Fokus. Zum einen wurde untersucht, ob ältere Mitarbeiter spezifische Arbeits- und Organisationsfaktoren für ihre Motivation benötigen. Dafür wurde überprüft, ob sich jüngere und ältere Mitarbeiter in ihren arbeitsbezogenen Motiven unterscheiden. Zum anderen sollte herausgefunden werden, ob es altersabhängige Unterschiede im Vorhandensein bzw. der Wahrnehmung bestimmter Arbeitsbedingungen gibt. Die untersuchten Motive werden größtenteils auf die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan zurückgeführt. Die Arbeitsbedingungen auf das Modell der Jobcharakteristika von Hackman und Oldham. Daneben spielen einige neuere Forschungen zur Generativität und der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen eine Rolle. Die Untersuchung macht altersbedingte Unterschiede sowohl in der Wahrnehmung bestimmter Motive als auch einiger Arbeitsbedingungen sichtbar. Sie zeigt auch, dass die intrinsische Motivation, die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Unternehmen bei jüngeren mindestens genauso hoch ausgeprägt sind wie bei älteren Mitarbeitern. Zudem wird deutlich, dass es weitere soziodemografische Variablen gibt, die eine Rolle für die untersuchten Komponenten der Arbeitsmotivation spielen. Der vermutete Zusammenhang mit dem Alter wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst. Ebook.

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Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Eine empirische Untersuchung zur Bedeutung von Arbeitsbedingungen und Motiven: Die demografische Entwicklung in Deutschland hat einen erheblichen Einfluss auf die Altersstruktur in Unternehmen. In vielen Regionen und Branchen sinkt das Angebot an jungen Arbeitskräften. Gleichzeitig fähren die Abschaffung der staatlichen Unterstützung der Frühverrentung und die Anhebung der Regelaltersrente auf 67 Jahre dazu, dass immer mehr ältere Menschen arbeiten. Das Durchschnittsalter in den Unternehmen steigt die Notwendigkeit der (Weiter-)Beschäftigung erfahrener Mitarbeiter ebenfalls.Schon seit mehreren Jahrzehnten beschäftigt sich die Forschung mit dem Erhalt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter. Seit Anfang der 2000er Jahre rückte auch die Arbeitsmotivation als eine zu berücksichtigende Komponente verstärkt ins Blickfeld. Mitarbeiter nur für eine möglichste lange Beschäftigung zu befähigen, wurde nicht mehr als ausreichend betrachtet. Es galt gleichzeitig, ihren Leistungswillen zu erhalten. Diese Studie untersucht mehrere Komponenten der Arbeitsmotivation und deren Zusammenhang zum Alter. Neben der Frage, ob sich jüngere und ältere Mitarbeiter hinsichtlich ihrer intrinsischen Arbeitsmotivation grundsätzlich unterscheiden, stehen zwei Aspekte im Fokus. Zum einen wurde untersucht, ob ältere Mitarbeiter spezifische Arbeits- und Organisationsfaktoren für ihre Motivation benötigen. Dafür wurde überprüft, ob sich jüngere und ältere Mitarbeiter in ihren arbeitsbezogenen Motiven unterscheiden. Zum anderen sollte herausgefunden werden, ob es altersabhängige Unterschiede im Vorhandensein bzw. der Wahrnehmung bestimmter Arbeitsbedingungen gibt. Die untersuchten Motive werden größtenteils auf die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan zurückgeführt. Die Arbeitsbedingungen auf das Modell der Jobcharakteristika von Hackman und Oldham. Daneben spielen einige neuere Forschungen zur Generativität und der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen eine Rolle. Die Untersuchung macht altersbedingte Unterschiede sowohl in der Wahrnehmung bestimmter Motive als auch einiger Arbeitsbedingungen sichtbar. Sie zeigt auch, dass die intrinsische Motivation, die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Unternehmen bei jüngeren mindestens genauso hoch ausgeprägt sind wie bei älteren Mitarbeitern. Zudem wird deutlich, dass es weitere soziodemografische Variablen gibt, die eine Rolle für die untersuchten Komponenten der Arbeitsmotivation spielen. Der vermutete Zusammenhang mit dem Alter wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst. Ebook.

Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Performane Management, Psychologie, BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motivehängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und seltener (u. A. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen untersucht. Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt. Ebook.

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Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Performane Management, Psychologie, BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit intrinsischer Motivation verbunden sind: Selbstentfaltung, Autonomie, Affiliation und Generativität. Die ersten drei Motivehängen stark mit den von Deci und Ryan definierten Grundbedürfnissen ihrer Selbstbestimmungstheorie zusammen (Deci & Ryan, 1993 und 2000). Die Forschung und Theorien zum Generativitätsmotiv, insbesondere im Arbeitskontext, sind deutlich jünger und seltener (u. A. Grube, 2009, Zacher et al., 2011, Kooij & van de Voorde, 2011). Die Studie bestätigt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern hinsichtlich des Autonomie- und des Generativitätsmotivs. Allerdings wird deutlich, dass neben dem Alter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die eng mit dem Alter zusammenhängt, und die Funktion des Beschäftigten für die Ausprägung der Motive eine Rolle spielen. Hinsichtlich der Motive nach Selbstentfaltung und Affiliation zeigt die Arbeit, dass jüngere und ältere Mitarbeiter ähnlich hohe Ausprägungen haben. Alle bekannten empirischen Studien zu altersbedingten Veränderungen rund um das Thema Arbeitsmotivation beschäftigen sich bisher entweder mit den Motiven und der Motivation oder den Arbeitsbedingungen und der Motivation. Diese Arbeit führt nun alle drei Elemente zusammen. Neben der intrinsischen Motivation und den Motiven als eine Ursache für Motivation werden auch die zur Befriedigung der Motive notwendigen Arbeitsbedingungen untersucht. Die vorliegende Arbeit untersucht die Wahrnehmung von vier der fünf von Hackman und Oldham als Kernfaktoren bezeichnete Arbeitsbedingungen (Autonomie, Anforderungsvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgaben und Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst) sowie drei weitere, die Hackman und Oldham als Rahmenfaktoren einstufen (Feedback durch den Vorgesetzten und die Kollegen sowie die Möglichkeit für soziale Kontakte). Ergänzend wurde die Wahrnehmung der Möglichkeit zur Weitergabe von Wissen betrachtet, deren Bedeutung erstmals von Mor-Barak (1995) erkannt und publik gemacht wurde. Die Arbeit zeigt, dass die Kernfaktoren eine etwas höhere Bedeutung für intrinsische Motivation haben, als die Rahmenfaktoren. Der Unterschied ist jedoch nicht so deutlich, als dass die letztgenannten in der Führungspraxis vernachlässigt werden dürfen. Zudem bestätigt sie, dass die Weitergabe von Wissen ebenfalls eng mit intrinsischer Motivation zusammenhängt. Taschenbuch.

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Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg, Veranstaltung: Performane Management, Psychologie, BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit nimmt die Forschung um die altersbedingte Veränderung von Motiven auf und untersucht vier Motive, die eng mit ... Ebook.

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Arbeitsmotivation älterer Mitarbeiter: Eine empirische Untersuchung zur Bedeutung von Arbeitsbedingungen und Motiven ab 34.99 € als pdf eBook: . Aus dem Bereich: eBooks, Belletristik, Erzählungen,.

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