Zusammenhang von Organisationswandel und innerer Kündigung
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Inhaltsangabe:Einleitung: Im globalen Wettbewerb sind engagierte Mitarbeiter wichtiger denn je. (.) Kein Unternehmen kann es sich leisten, die Investitionen in seinen Mitarbeiter zu gefährden entweder weil diese frustriert das Unternehmen verlassen oder, verursacht durch mangelnde Motivation, nicht ihr volles Leistungspotential ausschöpfen. In dem Artikel Menschen machen den Unterschied erklärt der Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, Gerold Frick, die drei Trends der Personalarbeit, denen sich Unternehmen zukünftig stärker zuwenden müssen: - Gewinnung von Talenten. - Umgang mit den Folgen von alternden Belegschaften und dem demografischen Wandel. - Lebenslanges Lernen von Firmen und ihren Mitarbeitern. Mitarbeitermotivation wird laut der Towers Perrin Global Workforce Study Deutschland durch verschiedene Faktoren beeinflusst, jedoch durch keinen aus dem Bereich der monetären Anreizsysteme. So lassen sich Mitarbeiter durch Faktoren aus dem Arbeitsumfeld beeinflussen, zum Beispiel durch Führungskräfte, deren Leistungsbeurteilungen, deren Interesse am Mitarbeiter und die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten, welche Unternehmen den Mitarbeitern anbieten. Ein Mitarbeiter wird sich nur so lange stark engagieren, wie der Nutzen für seine Anstrengungen seine Kosten übersteigt. Dabei kann der Nutzen des Mitarbeiters ganz unterschiedlich ausfallen: Brot, Geld, Anerkennung, Ansehen, Beschäftigungssicherheit, aber auch Freiraum, Respekt, Eigensteuerung und Vertrauen. Ein Ergebnis der zuvor genannten Studie war unter anderem, dass sich nur 15 % der Mitarbeiter in Deutschland im beruflichen Alltag hoch engagieren. Es lassen sich so einerseits Trends wie lernende Organisationen und Mitarbeiterentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels erkennen, aber andererseits bei Befragungen Ergebnisse festmachen, nach denen 85 % der Mitarbeiter nicht hoch engagiert arbeiten. In dieser Arbeit soll untersucht werden, wie die innere Kündigung und Unternehmenswandel zusammenhängen und wie der inneren Kündigung, stellvertretend für die internen Widerstände gegen Wandlungsprozesse in Unternehmen, vorgebeugt werden könnte. Dazu wird in dem ersten Kapitel die Motivation von Unternehmen und Mitarbeitern betrachtet, mit der ihr Tun begründet werden kann. Danach sollen in Kapitel 2 der Wandel und die damit verbundenen Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter dargestellt werden. Kapitel 3 wird anschließend auf das Phänomen der inneren Kündigung eingehen. In Kapitel 4 soll ein Zusammenhang zwischen Wandlungsprozessen und der inneren Kündigung aufgezeigt werden. Mögliche Maßnahmen, wie man personenbedingten Widerständen und so auch der inneren Kündigung begegnen oder vorbeugen kann, sollen abschließend in Kapitel 5 erläutert werden. Wie können in Unternehmen bereits vorhandene Talente bzw. eingeschlafene Talente wieder aufgeweckt werden? Wie kann man innere Widerstände gegen Veränderungen im Unternehmen erkennen? Wie könnte versucht werden, der inneren Kündigung bei Mitarbeitern entgegenzuwirken oder vorzubeugen? Was können Vorgesetzte tun, um ihre Mitarbeiter aus einem Motivationstief zu helfen? Was kann die Organisation tun, um Personal langfristig an das Unternehmen zu binden? Und was können Mitarbeiter selbst tun, um aus einer Phase der Arbeitsunzufriedenheit herauszukommen? Dies sind mögliche Fragen, denen sich Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen in Organisationen und Unternehmen stellen müssen, um den Wandel erfolgreich leben zu können. Ziele: Wenn ein Seemann nicht weiß, welches Ufer er ansteuern muss, dann ist kein Wind der richtige. Ziele stellen Aussagen über angestrebte Zustände dar und werden durch die Auswahl und die Umsetzung von Handlungsalternativen zu realisieren versucht. Dies wird als Selektionsfunktion und Orientierungsfunktion von Zielen bezeichnet. So können eine stärkere Motivation von Mitarbeitern und eine Verbesserung der Mitarbeiterpotenziale zwei Ziele der Personalpolitik darstellen, an denen sich Führungskräfte in ihrem Handeln orientieren können. Im Rahmen von Zielentscheidungsprozessen werden unterschiedliche Ziele zum Beispiel von Unternehmensträgern und gesellschaftlichen Gruppen zu einem Ausgleich gebracht. Dies bedeutet, dass unterschiedliche Meinungen aufeinandertreffen und ein Kompromiss getroffen werden sollte oder eine der Parteien ihr Ziel durchsetzt. Werden Ziele ausgewählt, an denen sich Unternehmen und Mitarbeiter.

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Inhaltsangabe:Einleitung:`Im globalen Wettbewerb sind engagierte Mitarbeiter wichtiger denn je. (.) Kein Unternehmen kann es sich leisten, die Investitionen in seinen Mitarbeiter zu gefährden – entweder weil diese frustriert das Unternehmen verlassen oder, verursacht durch mangelnde Motivation, nicht ihr volles Leistungspotential ausschöpfen´.In dem Artikel `Menschen machen den Unterschied´ erklärt der Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, Gerold Frick, die drei Trends der Personalarbeit, denen sich Unternehmen zukünftig stärker zuwenden müssen:- Gewinnung von Talenten.- Umgang mit den Folgen von alternden Belegschaften und dem demografischen Wandel.- Lebenslanges Lernen von Firmen und ihren Mitarbeitern.Mitarbeitermotivation wird laut der `Towers Perrin Global Workforce Study – Deutschland´ durch verschiedene Faktoren beeinflusst, jedoch durch keinen aus dem Bereich der monetären Anreizsysteme. So lassen sich Mitarbeit.

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Inhaltsangabe:Einleitung:System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[]System.String[].

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